Een hoge werkdruk wordt vaak genoemd en is waarschijnlijk het meest bekend. Iets dat ik in mijn praktijk ook veelvuldig hoor: er is te veel werk dat in een te hoog tempo gedaan moet worden in te weinig tijd. Maar er zijn veel meer redenen, zoals onvoldoende variatie, onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheid, gebrekkige communicatie of onvoldoende autonomie.
Gebrek aan bezieling
Dan is er nog een factor die meespeelt, die ik ook regelmatig hoor van mijn cliënten. Dat zijn vaak HBO of WO opgeleide mensen die aangeven vast te lopen in werk en/of privé. Hoe en wat precies kunnen ze aanvankelijk meestal niet goed uitleggen, behalve dan dat ze veel stress ervaren. Ze geven aan hun werk wel leuk te vinden. Precies dat en niets meer dan dat. Wel leuk. Ze zijn goed in wat ze doen, maar als ik vraag of hun hart er sneller van gaat kloppen, is het antwoord steevast nee. Het is ook te zien aan hun ogen, die allesbehalve stralen wanneer ze over hun werk praten. Ze doen werk dat ze wel leuk vinden en dat hen goed af gaat, maar er is geen bezieling. Wanneer ik met cliënten ga kijken naar hun drijfveren en ik vraag naar wat ze als kind al leuk vonden om te doen en wat hen natuurlijk af gaat, blijkt het niet overeen te komen met wat van hen gevraagd wordt in hun huidige baan. Ze functioneren enkel op competenties en vaardigheden, niet op talenten.
Dat kun je best een tijd volhouden, zo weet ik ook uit eigen ervaring, maar uiteindelijk is je wilskracht op en gaat het je toch parten spelen. Want het levert onvoldoende energie en vervulling op. Het kost enkel energie en op een bepaald moment is de koek op. Ook dit kan leiden tot chronische stress en burn-out.
Helaas komt het nog (te) vaak voor dat er voornamelijk wordt gekeken naar competenties en vaardigheden en medewerkers onvoldoende worden ingezet op hun talenten.
Overigens worden termen als competenties, vaardigheden, kwaliteiten en talenten nogal eens door elkaar gebruikt, wat het verwarrend kan maken want er is wel degelijk een samenhang, maar het is belangrijk om onderscheid te maken.
Te beginnen met kwaliteiten. Dat zijn persoonlijke eigenschappen die ieder mens uniek maken. Vraag een vriend/vriendin van je om jou te beschrijven en dan worden altijd kwaliteiten genoemd, denk aan daadkrachtig, sociaal, ondernemend, creatief. Zelf vinden mensen het overigens vaak moeilijk om hun kwaliteiten te benoemen omdat ze voor hen zo vanzelfsprekend zijn.
Competenties kun je zien als het geheel van kennis, vaardigheden, kenmerken en persoonlijke eigenschappen waarover iemand moet beschikken om een bepaalde functie goed uit te kunnen voeren. Deze lees je vaak in vacatureteksten.
Een vaardigheid is het vermogen om een bepaalde handling goed uit te kunnen voeren. Dat kan van alles zijn en iedereen kan vaardigheden ontwikkelen, simpelweg door veel te oefenen. Net zo lang totdat je bekwaam bent, dat wil zeggen dat je het gewenste resultaat bereikt zonder al te veel moeite ervoor te hoeven doen.
Tot slot talenten. Ieder mens wordt geboren met een aantal natuurlijke talenten. Dat wil zeggen, je krijgt bij je geboorte een natuurlijke aanleg mee die je verder kunt ontwikkelen. Je bent dus niet automatisch steengoed in iets, je hebt er een natuurlijke aanleg voor. Ook hier geldt dat mensen hun talenten meestal niet herkennen, omdat het voor hen zo natuurlijk is. ‘’Ach dat heb ik altijd goed gekund’’ zeggen ze dan.
Meer aandacht voor het benutten en ontwikkelen van talent
Of je je talenten gaat ontwikkelen, hangt van een aantal factoren af. Je eigen motivatie om ergens wel of niet voor te gaan. Je drijfveren dus, vind je iets belangrijk genoeg? Maar ook je omgeving speelt een belangrijke rol. Krijg je kansen aangeboden om je talenten te ontwikkelen? Je gezin van herkomst is natuurlijk in eerste instantie bepalend hierin, maar ook wanneer je volwassen bent en eenmaal aan het werk bent, is het maar de vraag of jouw werkomgeving je de ruimte biedt om je talenten in te zetten.
En helaas, dat is niet altijd het geval. Met alle gevolgen van dien.
In een tijd van krapte op de arbeidsmarkt, waarin het meer dan ooit belangrijk is om medewerkers te blijven boeien en binden, is het dan niet heel belangrijk om (meer) aan talentontwikkeling te doen?
Wordt het niet eens tijd dat we de (vaak) starre competentieprofielen durven loslaten en meer gaan kijken naar wat mensen aan natuurlijke aanleg meebrengen? Net als in het onderwijs ligt in het bedrijfsleven nog vaak de focus op dat wat niet goed gaat en wat verbeterd moet worden. Want alleen zo kan je groeien, zo is de gedachte. Er is meer aandacht voor wat niet goed gaat dan alles wat al wel goed gaat en dat is zonde. Hoe zou het zijn om te gaan denken en handelen vanuit mogelijkheden, krachten en sterktes van medewerkers?
Transitie
Gelukkig zie ik wel een ontwikkeling in die richting, zowel binnen het (hoger) onderwijs maar ook binnen organisatie. En dat is wat mij betreft een goede zaak. Er zijn mensen die zeggen: ‘’Ach, dit wordt overschat, je kan niet iedereen inzetten op talent’’. Wellicht is dat zo. Maar je moet ergens beginnen denk ik dan. Doe het waar het wel mogelijk is. Wat ik wel zeker meen te weten, is dat wanneer (meer) professionals meer vanuit hun talenten kunnen werken, dit een positieve invloed heeft op het welbevinden van de medewerker. En ook op zijn zelfvertrouwen, energie, vitaliteit, plezier in het werk en de resultaten. Uiteindelijk zal dit ook doorwerken in het verzuimcijfer als gevolg van chronische stressklachten en burn-out.
Bovendien is het ook zo dat steeds meer professionals bezieling en zingeving in het werk belangrijk vinden. Met name bij de jongere generatie is dat het geval, maar ook bij veertigplussers die ik heb begeleid hoor ik dit vaker terugkomen. Nog meer reden dus om te focussen op mogelijkheden en talenten.
Meer weten wat ik kan betekenen voor jou als professional of voor jouw medewerkers? Neem dan contact met me op voor een kennismakingsgesprek.
