Steeds meer bedrijven investeren met tijd, geld en aandacht in duurzame inzetbaarheid. Dat moet ook wel aangezien zowel de arbeidsmarkt als organisaties continu in beweging zijn als gevolg van flexibilisering, globalisering, technologische ontwikkelingen. We moeten steeds langer doorwerken, in bepaalde sectoren heerst flinke schaarste op de arbeidsmarkt en de verzuimcijfers zijn in veel branches al jaren stijgende. Werk aan de winkel dus.
Om te beginnen: wat is duurzame inzetbaarheid eigenlijk? Die vraag is nog niet zo eenvoudig te beantwoorden vrees ik. Het is een beetje een container begrip en als ik de literatuur erop na sla lees ik steeds weer net iets andere definities. Duurzame inzetbaarheid gaat in elk geval over de wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, de motivatie, vitaliteit, veerkracht en gezondheid van medewerkers. Het idee is dat medewerkers in hun loopbaan doorlopend beschikken over voldoende mogelijkheden om te blijven werken in goede gezondheid en welzijn, bij de eigen werkgever of elders. Het gaat hierbij om zowel belastbaarheid als motivatie.
Vertaling naar de werkvloer
Nou zijn in de meeste Cao’s afspraken over duurzame inzetbaarheid opgenomen, dus het staat vaak al op de strategische agenda. Echter, deze worden nog te weinig en te concreet genoeg vertaald naar de werkvloer, zo blijkt uit onderzoek. En dat is ook wat ik in de praktijk vaak zie. Er wordt wat af vergaderd en overlegd, talloze werkgroepen ben ik tegengekomen (met de beste intenties), maar wat zie je ervan terug op de werkvloer?
Het valt me op dat wanneer een bedrijf zich bezighoudt met duurzame inzetbaarheid van medewerkers, de focus vaak voornamelijk ligt op reductie van ziekteverzuim. Nou snap ik dat ergens wel, want in veel organisaties zijn de verzuimcijfers vrij hoog en naast dat verzuim ingrijpend en vervelend is, kost dit veel geld. Maar als je zoveel tijd investeert in het terugdringen van verzuim (uiteraard heb je ook te maken met wetgeving waaraan je dient te voldoen), ben je eigenlijk al te laat. Je bent curatief bezig, de boel bij elkaar aan het houden en probeert erger te voorkomen. Preventie is natuurlijk beter en dan is er nog zoiets als amplitie: de focus leggen op wat al goed gaat. Versterken wat er al is in plaats van herstellen of voorkomen. Waarbij de focus dus ligt op álle werknemers. Past dat niet veel beter bij duurzame inzetbaarheid? Want dat gaat immers om veel meer dan enkel verzuim terugdringen.
Fundament
Er zijn verschillende tools om duurzame inzetbaarheid te bevorderen, denk bijvoorbeeld aan: tests, assessments, scans, medewerkers tevredenheidsonderzoek, loopbaanonderzoek, fruit aanbieden op het werk, sporten op het werk, korting op je sport abonnement, preventief medisch onderzoek, financiële analysemiddelen, apps, coaching, training, e-learning. Aan instrumenten geen gebrek.
Op basis van mijn gesprekken met leidinggevenden, HR-adviseurs, medewerkers zelf en alles wat ik hoor in trainingen en coaching sessies, heb ik het idee dat duurzame inzetbaarheid vaak vooral wordt gezien als beleid of als een plan. En volgens mij zou het veel meer moeten zijn dan enkel een plan dat uitgevoerd moet worden. Volgens mij gaat het vooral om het creëren van een gezonde, veilige werkomgeving waarin iedereen zich betrokken, gewaardeerd en gerespecteerd voelt. Iets wat iedereen wil volgens mij en wat idealiter een logisch en vanzelfsprekend fundament zou horen te zijn, de praktijk laat echter iets anders zien helaas. En persoonlijk leiderschap is hierbij ook belangrijk. Iedereen heeft een eigen verantwoordelijkheid en is onderdeel van het grotere geheel.
Wat voor de hand ligt, wordt vaak over het hoofd gezien
Communicatie wordt gek genoeg regelmatig over het hoofd gezien als instrument om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. En dan bedoel ik: open, oprechte, duidelijke communicatie. Het is typisch om te zien hoe vaak er wordt gegrepen naar een training voor de medewerkers, zonder te kijken naar de cultuur en sfeer binnen de organisatie. Of naar hoe het management of de directie zelf communiceert. Betrokkenheid is belangrijk voor duurzame inzetbaarheid, maar dan moet je medewerkers wel voldoende betrekken in wat er speelt. Leidinggevenden dienen transparant en helder te communiceren, medewerkers trouwens ook. Er dient dan wel een veilige werkomgeving te zijn waarin je je eerlijk kunt uiten.
En ook niet onbelangrijk: positieve communicatie. Hiermee bedoel ik niet dat je moet negeren wat mis gaat of de fluwelen handschoentjes dient op te pakken, maar te vaak ligt de focus op wat misgaat of wat ontbreekt. Mijns inziens mag de focus meer liggen op wat al wel goed gaat, op alles dat er al is. Immers: wat je aandacht geeft groeit. Onderschat nooit de kracht van een welgemeend compliment. En zo ben ik weer terug bij een eerder genoemd onderwerp: amplitie. Zeg je amplitie, dan zeg je positieve communicatie. Dit betekent ook positieve woordkeuze: energiemanagement in plaats van stressmanagement bijvoorbeeld. Het maakt wel degelijk verschil. Alles is immers energie, ook woorden en die doen ertoe.
Concluderend: er komt meer kijken bij duurzame inzetbaarheid vergroten dan wat ik vaak in de praktijk zie. Het is ook niet makkelijk, want het vraagt om een heel andere manier van werken (en een andere visie op werken én leven) dan we tot nu toe gewend zijn.
Er valt nog veel meer te zeggen en schrijven over dit onderwerp, maar dit is wat mij nu vooral opvalt. Herken je dit of juist niet? Heb je andere ervaringen of aanvullingen? Laat het gerust weten, ik lees graag je reactie.
Bronnen
- Studytube Whitepaper duurzame inzetbaarheid
- Arbo Kennisnet Kennisdossier duurzame inzetbaarheid
